「奨学金の返済が重い」。これは多くの若手社員が抱える現実です。近年、企業が従業員の奨学金を代わりに返済する企業の奨学金制度（奨学金返還支援制度）が注目されています。2021年4月に日本学生支援機構（JASSO）が制度化し、2024年10月時点で2,587社が導入するなど広がりを見せています。採用競争が激化する中、人材確保と定着率向上の施策として検討する企業も増えています。しかし、税務・労務の取り扱いや制度設計を誤ると、想定外の課税やトラブルにつながる可能性もあります。本記事では、制度の仕組みからメリット・デメリット、導入の実務ポイントまでを分かりやすく解説します。
企業の奨学金制度とは？
制度の正式名称と開始時期（2021年4月）
「企業の奨学金制度」と呼ばれる施策の中心は、日本学生支援機構（JASSO）が運用する「企業等の奨学金返還支援（代理返還）制度」です。制度は2021年4月1日から始まり、企業が従業員の奨学金返還を支援しやすい仕組みとして整備されました。
- JASSOの「奨学金返還支援（代理返還）」制度
- 対象は主に貸与型奨学金（第一種・第二種）
ポイントは、企業が「福利厚生（返還支援）」として従業員をサポートできることです。採用活動や定着率向上の文脈で注目されており、若手人材に“選ばれる”制度として導入が広がっています。
従来制度との違い
従来、企業が奨学金返済を支援する場合は、給与に上乗せして支給し、そのお金を従業員本人が返済に充てる方法が一般的でした。しかしこの方法では、支援金が必ず奨学金返済に使われるとは限らず、税務上も「給与」として扱われやすいという課題がありました。
- 給与上乗せ方式：企業→従業員へ支給（返済に使うかは本人次第）
- 代理返還（直接送金）：企業→JASSOへ送金（返済に確実に充当）
代理返還制度では、企業が従業員を介さずにJASSOへ直接送金します。これにより「奨学金返済に充当されたこと」が明確になり、一定要件を満たすと税務上の取り扱いが有利になり得る点が大きな違いです。
利用企業数の最新動向
JASSOの公表情報によると、企業等の奨学金返還支援（代理返還）制度を利用する企業は全国で2,587社とされています（令和6年10月末時点）。制度開始以降、幅広い業種で導入が進んでおり、採用・定着の施策として「奨学金返済支援」を掲げる企業が増えています。
出典：JASSO「企業等の奨学金返還支援（代理返還）制度」（令和6年10月末時点）
制度の仕組み｜代理返還のメカニズム
企業からJASSOへの直接送金
奨学金企業奨学金制度（奨学金返還支援制度）の最大の特徴は、企業が従業員を介さずに日本学生支援機構（JASSO）へ直接送金する点にあります。これにより、支援金が確実に奨学金返還へ充当される仕組みとなっています。
- スカラKIシステム：企業がJASSOへ返還支援金を送金するための専用システム
- 月払い／一括払い：企業は支援方法を選択可能（毎月支援または一定期間分の一括支援）
給与上乗せ方式とは異なり、直接送金であることが税務上の取り扱いにも影響します。一定要件を満たせば、従業員側で所得税・住民税が非課税となる可能性があります。
対象となる奨学金の種類
本制度の対象となるのは、JASSOが貸与する奨学金です。主に次の2種類が該当します。
- 第一種奨学金（無利子）
- 第二種奨学金（有利子）
いずれも貸与型奨学金であり、給付型奨学金は対象外となります。自社で支援対象とする奨学金の範囲は、制度設計時に明確にしておく必要があります。
利用条件と対象者
奨学金返還支援制度は、企業が自由に対象者を設定できるわけではありません。JASSOのルールに沿った運用が求められます。
- 正社員のみ？契約社員は？
雇用形態に法的な限定はありませんが、企業が社内規程で対象範囲を定めるのが一般的です。正社員限定とする企業もあれば、一定条件を満たす契約社員を含めるケースもあります。 - 減額・猶予中は原則利用不可
従業員が奨学金の減額返還制度や返還猶予制度を利用している場合、原則として代理返還制度は利用できません。利用には追加手続きが必要となる場合があります。
制度を導入する際は、対象者の条件や利用可否を明確にし、誤解が生じないよう事前に社内周知を行うことが重要です。
従業員側のメリットとデメリット
税制上の非課税メリット
奨学金企業奨学金制度（奨学金返還支援制度）の大きな魅力は、一定の要件を満たす場合に所得税・住民税が非課税となる点です。通常、企業が従業員の借入金を肩代わりすると「経済的利益」として給与課税の対象になります。
- 国税庁「学資に充てる給付金」該当要件
企業が日本学生支援機構（JASSO）へ直接送金し、奨学金返還に充当されることが明確である場合など、一定条件を満たせば非課税扱いとなります。 - 所得税・住民税非課税
上乗せ分については、要件を満たすことで給与課税が回避され、実質的な手取りメリットが大きくなります。
ただし、「通常の給与を減らしてその代わりに返還する」場合は原則として課税対象となるため、制度設計には注意が必要です。
社会保険料の算定対象外
奨学金返還支援制度による上乗せ分は、一定の条件下で社会保険料の算定基礎となる報酬等に含めなくてよいとされています。これは厚生労働省の事務取扱いQ&Aでも示されています。
- 厚生労働省Q&Aの考え方
企業がJASSOへ直接送金する形式であれば、標準報酬月額の算定対象外と整理されています。
その結果、従業員の社会保険料負担が増えにくい点もメリットといえます。
注意点｜ブラックリスト問題
企業が返還を支援している場合でも、従業員本人が制度の状況を把握していないとトラブルになる可能性があります。
- 3か月滞納時の信用情報登録
奨学金の返還が3か月以上滞納すると、信用情報機関へ登録される可能性があり、いわゆる「ブラックリスト」に載る状態となります。クレジットカードや住宅ローンの審査に影響が出ることがあります。 - 自己管理の重要性
企業が支援していても、返還状況の最終的な責任は本人にあります。毎月の返還状況を確認し、会社任せにしない姿勢が重要です。
離職時の扱い
奨学金企業奨学金制度は、在職中の福利厚生として実施されるのが一般的です。そのため、退職後は原則として自己返還に戻ります。
企業によっては「一定年数勤務で支援完了」などの条件を設けている場合もあります。離職時の取り扱いや支援終了のタイミングは、入社時に必ず確認しておくべき重要事項です。
制度のメリットを正しく理解すると同時に、将来のキャリア選択との関係も含めて冷静に判断することが大切です。
企業側のメリット｜採用・税務・ブランディング
採用競争力の向上
奨学金企業奨学金制度は、採用市場において強力な差別化要素となります。少子高齢化が進み、若手人材の確保が難しくなる中、「奨学金返済を会社が支援する」というメッセージは大きな訴求力を持ちます。
- 福利厚生としての差別化
住宅手当や資格手当と並ぶ新しい福利厚生として位置付けることで、他社との差別化につながります。特に貸与型奨学金利用者が多い業界では有効です。 - 若手採用への訴求
奨学金返済負担は新卒・若手社員の大きな不安要素です。返済支援制度を明示することで、応募段階から安心感を与えることができます。また、在職中のみ支援する設計にすることで、定着率向上にも寄与します。
損金算入・必要経費化
企業がJASSOへ直接送金した奨学金返還支援額は、税務上「給与」として取り扱われます。そのため、法人の場合は損金算入が可能となります。
- 法人税法34条・36条
従業員給与として適正な範囲であれば損金の額に算入できます。ただし、役員給与については制限があるため注意が必要です。
適切な制度設計を行えば、採用強化と同時に税務上のメリットも享受できる可能性があります。
賃上げ促進税制との関係
奨学金返還支援額は給与として扱われるため、一定の要件を満たす場合には賃上げ促進税制の判定に含めることができます。これにより、給与総額増加の条件を満たしやすくなり、税額控除の適用可能性が広がります。
ただし、制度の適用可否は企業規模や賃上げ率など複数の要件によって判断されるため、税理士等の専門家と確認することが重要です。
社会貢献PR効果
奨学金返還支援制度は、単なる福利厚生にとどまらず、教育支援・若者支援という社会的意義を持つ施策です。制度を導入し、JASSOの掲載企業として公表されることで、企業イメージ向上にもつながります。
採用広報や企業ブランディングにおいて「若者の学びを支える企業」として発信することで、応募者だけでなく取引先や地域社会からの評価向上も期待できます。
企業側のデメリットと注意点
上乗せ分のみ優遇対象
奨学金企業奨学金制度（奨学金返還支援制度）における税務・社会保険上の優遇は、あくまで「上乗せ分」が対象です。既存の給与を減額し、その代わりに奨学金を返還する設計にすると、本来の給与と同様に課税対象となる可能性があります。
制度の趣旨は「追加的な福利厚生」としての支援であり、給与の付け替えは認められにくい点に注意が必要です。導入前に税務上の整理を行い、給与体系との整合性を確認することが重要です。
役員は非課税対象外
奨学金返還支援制度において非課税扱いが認められるのは、原則として従業員に対する支援です。役員に対する奨学金の肩代わりは、通常の給与と同様に課税対象となります。
また、同族会社や親族従業員がいる場合は、税務上の取り扱いが複雑になることもあります。役員やその家族を対象に含める場合は、事前に税理士等へ確認しておくべきでしょう。
制度設計の難しさ
奨学金企業奨学金制度は、単に「支援する」と決めればよいものではありません。公平性・持続性・税務適正を踏まえた制度設計が求められます。
- 勤続年数条件
「3年以上勤務で支援開始」「5年以上勤務で満額支援」などの条件を設ける企業もありますが、過度な縛りは採用面で逆効果になる可能性があります。 - 部分補助の制約
月額の一部のみを補助する場合、JASSOの制度上対応できる範囲に制限があります。制度の枠内で運用できるかを確認しなければなりません。
支援額・対象者・期間を明確にし、社内規程として整備することが不可欠です。
制度誤解によるトラブル防止策
奨学金返還支援制度は、内容を正しく理解していないと誤解が生じやすい制度です。例えば「会社が全額肩代わりしてくれる」と誤認されるケースや、退職後も支援が続くと誤解されるケースがあります。
トラブルを防ぐためには、次の点を徹底することが重要です。
- 支援対象・金額・期間を明確に文書化する
- 入社時・制度開始時に丁寧な説明を行う
- 退職時の取り扱いを事前に明示する
制度の透明性を確保し、従業員の理解を得ることが、長期的な信頼関係構築につながります。
導入手順と実務フロー【企業向けチェックリスト】
奨学金企業奨学金制度（奨学金返還支援・代理返還）をスムーズに導入するには、JASSO手続きだけでなく、社内規程・税務労務・周知設計までをセットで整えることが重要です。ここでは、導入時に抜け漏れが起きやすいポイントを実務チェックリストとして整理します。
JASSOへの登録申請
まずは、企業としてJASSOの「企業等の奨学金返還支援（代理返還）」を利用できるように、所定の登録手続きを行います。登録完了後、企業はシステムを通じて従業員の奨学金返還支援金を直接送金できるようになります。
- 制度の対象範囲（対象奨学金・支援方法）を社内で整理する
- JASSOの手続き要件・必要書類を確認する
- 登録後の運用（送金方法・担当者体制・スケジュール）を決める
制度は「登録して終わり」ではなく、月次の送金運用が発生するため、担当部門（人事・総務・経理）の役割分担を最初に決めるのがコツです。
社内規程整備
制度運用のトラブルを防ぐためには、支援内容を就業規則・福利厚生規程・賃金規程などに落とし込み、ルールを明文化することが不可欠です。口頭説明だけだと誤解が起きやすく、採用・定着どちらにも悪影響が出ます。
- 対象者（正社員／契約社員／新卒のみ等）
- 支援額（月額上限・全額/一部・支援期間）
- 支援開始条件（入社◯か月後、試用期間後など）
- 支援終了条件（退職時、休職時、懲戒時など）
- 提出書類・申請フロー（本人同意、奨学金情報の取り扱い）
「退職したらどうなるか」「途中で条件が変わった場合どうするか」まで定義しておくと、制度が長期運用に耐える形になります。
税務・労務確認
奨学金返還支援は、取り扱いを誤ると「給与課税」「社会保険算定」「役員・親族の扱い」などで想定外のリスクが生じます。導入前に税理士・社労士等と連携し、税務・労務の整理を行いましょう。
- 非課税扱いの要件（給与の付け替えになっていないか）
- 社会保険の算定基礎に含める/含めないの整理
- 役員が対象に入る場合の課税リスク
- 賃上げ促進税制など、関連制度への影響確認
特に重要なのは、「上乗せ分のみ優遇対象」という前提を崩さないことです。給与減額とのセット運用は慎重に判断してください。
社内説明資料作成
制度の効果を最大化するには、従業員の理解を得ることが欠かせません。奨学金返還支援は「お金が手元に入る」タイプの福利厚生ではないため、伝え方次第でメリットが伝わりにくい点にも注意が必要です。
- 制度の目的（採用・定着・若手支援・教育支援）
- 支援の範囲（対象者、金額、期間、開始・終了条件）
- 本人が知るべき注意点（返還状況の確認、退職後は自己返還など）
- よくある質問（Q&A）と問い合わせ窓口
採用説明会・内定者向け資料・入社時オリエンなど、複数の接点で同じ説明ができるように「説明テンプレ」を作っておくと、誤解を減らし制度が定着しやすくなります。
導入企業事例と成功パターン
奨学金企業奨学金制度（奨学金返還支援制度）は、単に導入するだけでは十分な効果を発揮しません。採用戦略や定着施策と連動させることで、初めて成果につながります。ここでは、実際によく見られる成功パターンを整理します。
地方企業の人材確保事例
地方企業では、都市部との給与水準の差や知名度不足が採用課題になりがちです。その中で「奨学金返済を会社が支援する」という制度は、実質的な可処分所得の向上につながる施策として効果を発揮しています。
- 月額1万円〜2万円の返還支援を実施
- Uターン・Iターン人材へのアピール材料として活用
- 地域貢献型企業としてのブランド強化
特に貸与型奨学金利用者の多い若手層に対して、「地元で働きながら返済負担を軽減できる」という安心材料を提示できる点が強みです。採用説明会で制度を明確に打ち出すことで、応募数の増加につながるケースもあります。
IT企業の定着率向上例
IT業界のように転職が活発な業界では、奨学金返還支援制度を在職中限定の福利厚生として設計することで、定着率向上につなげている企業もあります。
- 「入社後3年間は毎月支援」など期間設定
- 一定の評価基準を満たした社員を対象に拡大
- キャリア支援制度と組み合わせて運用
返還支援を通じて「会社が将来に投資してくれている」という心理的安心感を与え、エンゲージメント向上につなげている点が成功のポイントです。
制度を活かす広報戦略
奨学金企業奨学金制度は、導入するだけでなくどう伝えるかが重要です。採用広報や企業ブランディングと連動させることで、制度の価値を最大化できます。
- 採用サイト・求人票に制度内容を明示
- 具体的な支援額・支援期間を数値で示す
- 社員インタビューで実際の声を紹介
- JASSO掲載企業としての信頼性を発信
「若者の学びを支える企業」というメッセージは、求職者だけでなく、取引先や地域社会への評価向上にもつながります。制度を戦略的に発信することが、成功企業の共通点といえるでしょう。
よくある質問（FAQ）｜奨学金企業奨学金制度で迷う点を解決（AIO強化）
ここでは、「奨学金 企業 奨学金制度」を調べる方が特に迷いやすいポイントをQ&A形式で整理します。各回答は結論→理由→注意点の順でまとめています。
Q：役員も対象になりますか？
結論：原則対象外です。
理由：奨学金返還支援（代理返還）で非課税の取り扱いが想定されるのは、基本的に「従業員」に対する支援です。役員への支援は、税務上「給与（経済的利益）」として扱われやすく、非課税になりません。
注意点：役員や役員兼務者を対象に含める場合は、課税関係や損金算入の要件が絡むため、必ず税理士等の専門家に確認してください。
Q：給与を減らして代わりに支払うのは可能？
結論：おすすめできません（課税対象になりやすい）。
理由：制度の趣旨は「福利厚生としての上乗せ支援」です。通常の給与を減らし、その代わりに奨学金返還に充てると、実質的に“給与の付け替え”と判断され、給与課税の対象となる可能性が高まります。
注意点：非課税・社会保険上の取り扱いは「上乗せ分のみ」が前提です。運用設計を誤ると、従業員側のメリットが消え、企業側も説明責任を果たせなくなるため要注意です。
Q：減額返還中でも使える？
結論：原則不可です。
理由：従業員が奨学金の減額返還制度や返還猶予制度を利用している場合、代理返還制度は原則として利用できません（制度上の取り扱いが異なるため）。
注意点：状況によっては追加の手続きや条件が必要になる場合があります。対象者が多い企業は、導入前に「減額・猶予中の社員がどれくらいいるか」を棚卸ししておくと運用が安定します。
Q：どれくらいの企業が導入していますか？
結論：全国で2,587社が利用しています。
理由：日本学生支援機構（JASSO）の公表情報によると、奨学金返還支援（代理返還）制度の利用企業は令和6年10月末時点で2,587社とされています。
注意点：導入企業が増えている一方で、制度設計や周知不足による「期待値ズレ」も起こりやすい領域です。数字だけで判断せず、自社に合う設計（対象者・金額・期間）を作ることが重要です。
Q：中小企業でも導入できますか？
結論：導入可能です。ただし設計が重要です。
理由：制度は企業規模で限定されるものではなく、中小企業でも導入できます。むしろ「若手採用の差別化」や「地域人材の確保」において効果が出やすいケースもあります。
注意点：無理のない支援額（例：月1万円、対象は新卒〜若手など）にし、社内規程・税務労務の整理・説明資料までセットで整えることが成功のカギです。
まとめ｜奨学金企業奨学金制度を戦略的に活用するために
奨学金企業奨学金制度（奨学金返還支援・代理返還制度）は、若手人材の採用強化と定着率向上を同時に実現できる可能性を持つ施策です。JASSOへの直接送金という仕組みにより、一定の要件を満たせば所得税・住民税の非課税や社会保険算定対象外といったメリットも期待できます。一方で、優遇対象は上乗せ分のみであることや、役員は対象外となる点など、制度設計を誤ると税務リスクが生じる点には注意が必要です。
重要なのは、「導入すること」自体が目的にならないことです。対象者・支援額・期間・退職時の扱いまで明確に定め、税務・労務の整理を行ったうえで、採用広報と連動させることが成功の鍵となります。自社の人材戦略に合った設計を検討し、必要に応じて専門家と連携しながら、持続可能な制度として構築していきましょう。
